semester 5

Selasa, 22 November 2011

PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN DI UNIT KEPERAWATAN

Di Susun Oleh :
KELOMPOK 2
AHYA RIZAL SK.109.009
ALMA ARGANISA SK.109.010
ANI SUMARNI SK.109.011
ANI UMAROH SK.109.012
ANIEK ANDRIYANI SK.109.013
ANINDYA LATHIFAH SK.109.014
ANIS ULFA SK.109.015
DIYAH FITRIANI SK.109.048

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
STIKes KENDAL
TAHUN AKADEMIK 2010-2011
PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN
DI UNIT KEPERAWATAN

Dalam menentukan kebutuhan tenaga keperawatan harus memperhatikan beberapa
faktor yang terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut :
Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan klien
c. Rata-rata hari perawatan klien
d. Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung
e. Frekuensi tindakan yang dibutuhkan
f. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung
g. Pemberian cuti
Klasifikasi Klien Berdasarkan Tingkat Ketergantungan
a. Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari
1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
2) makanan dan minum dilakukan sendiri
3) ambulasi dengan pengawasan
4) observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift
5) pengobatan minimal dengan status psikologi stabil
6) perawatan luka sederhana.
b. Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4 jam/hari
kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu
2) observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
3) ambulasi dibantu
4) pengobatan dengan injeksi
5) klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat
6) klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.
c. Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari
1) semua kebutuhan klien dibantu
2) perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan
3) observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam
4) makan dan minum melalui selang lambung
5) pengobatan intravena “perdrip”
6) dilakukan suction
7) gelisah / disorientasi
8) perawatan luka kompleks.
Metode Perencanaan Tenaga Keperawatan
1. Metode Fungsional
Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan
setiap perawat hanya melakukan satu
sampai dua jenis intervensi, misalnya merawat luka kepada semua pasien di bangsal.
Kelebihan :
1) Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tiugas yang jelas dan pengawasan yang baik.
2) Sangat baik untuk Rumah Sakit yang kekurangan tenaga.
3) Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawat pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau belum berpengalaman.
Kekurangan :
1) Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat.
2) Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan.
3) Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan ketrampilan saja.
2. Metode perawatan tim
Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan konsep kooperatif & kolaboratif (Douglas, 1992)
Tujuan metode tim
1. Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif
2. Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standar
3. Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda
Konsep metode tim
1) Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan berbagai teknik kepemimpinan.
2) Pentingnya komunikasi yang efektif agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin.
3) Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim.
4) Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil baik jika didukung oleh kepala ruang.
Kelebihan :
1) Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.
2) Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.
3) Memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi dan memberikan kepuasan kepada anggota tim.
Kelemahan
1) Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada waktu-waktu sibuk (memerlukan waktu )
2) Perawat yang belum terampil & kurang berpengalaman cenderung untuk bergantung/berlindung kepada perawat yang mampu
3) Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur
3. Metode primer
Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk sampai keluar rumah sakit.
Konsep dasar metode primer :
1) Ada tanggungjawab dan tanggunggugat
2) Ada otonomi
3) Ketertiban pasien dan keluarga
Kelebihan
1) Model praktek profesional
2) Bersifat kontinuitas dan komprehensif
3) Perawat primer mendapatkan akontabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diri → kepuasan perawat
4) Klien/keluarga lebih mengenal siapa yang merawatnya
Kelemahan
1) Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan klinik, akontable serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin.
2) Biaya lebih besar

4. Metode kasus
Setiap pasien ditugaskan kepada semua perawat yang melayani seluruh kebutuhannya pada saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya.
Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk perawatan khusus seperti : isolasi, intensive care.

Kelebihan
1) Perawat lebih memahami kasus per kasus
2) Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah

Kekurangan
1)Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggungjawab
2) Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama

Tanggung Jawab Kepala Ruangan (Karu), Ketua Tim (Katim) dan Anggota Tim
• Tanggung Jawab Karu :
a) Menetapkan standar kinerja yang diharapkan dari staf
b) Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan
c) Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan managemen
d) Mengorientasikan tenaga baru
e) Menjadi narasumber bagi tim
f) Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset keperawatan
g) Menciptakan iklim komunikasi terbuka
• Ketua tim :
a) Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga
b) Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana keperawatan (renpra),menerapkan tindakan keperawatan dan mengevaluasi renpra Kepala Ruang Ketua Tim Ketua Tim Ketua Tim Pasien / Klien Pasien / Klien Pasien / Klien
c) Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui komunikasi yang konsisten
d) Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan keperawatan melalui konfrens
e) Membimbing dan mengawasi pelaksanan asuhan keperawatan oleh anggota tim
f) Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan
• Tanggung jawab anggota tim
a)Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim
b) Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien
c) Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama katim tidak ada di tempat
d) Berkontribusi thd perawatan
e) observasi terus menerus
f) ikut ronde keperawatan
g) berinterkasi dgn pasien & keluarga
h)berkontribusi dgn katim/karu bila ada masalah
Untuk pasien rawat inap, Douglas (1984) menyampaikan standar waktu pelayanan
• pasien rawat inap sebagai berikut :
1. Perawatan minimal memerlukan waktu : 1-2 jam/24 jam
2. Perawatan intermediet memerlukan waktu : 3-4 jam/24 jam
3. Perawatan maksimal/total memerlukan waktu : 5-6 jam/24 jam
Dalam penerapan sistem klasifikasi pasien dengan tiga kategori tersebut di atas adalah sebagai berikut :
a. Kategori I : Self care/perawatan mandiri
Kegiatan sehari-hari dapat dilakukan sendiri,penampilan secara umum baik,tidak ada reaksi emosional,pasien memerlukan orientasi waktu,tempat dan pergantian shift,ttindakan pengobatan biasanya ringan dan simpel
b. Kategori II : intermediet care/perawatan sedang
Kegiatan sehari-hari untuk makan dibantu,mengatur pisisi waktu makan.meberi dorogan agar mau makan,eliminasi dan kebutuhan diri juga dibantu atau menyiapkan alat untuk ke kamar mandi.Penampilan pasien sakit sedang.Tindakan perawatan pada pasien ini monitor tanda-tanda vital,periksa urine reduksi,fungsi fisiologis,status emosinal,kelancaran drainage atau infus.Pasien memerlukan bantuan pendidikan kesehatan untuk support emosi 5- 10 menit/shift atau 30-60 menit/shiftdengan mengobservasi side efek obat atau reaksi alergi.
c. Kategori III : Intensive care/perawatan total
Kebutuhan sehari-hari tidak bisa dilaksanakan sendiri,semua dibantu oleh
perawat penampian sakit berat.pasien memerlukan observasi terus-menerus.
Prinsip-Prinsip Penghitungan
1. Prinsip perhitungan rumus Gillies:

Dalam memberikan pelayanan keperawatan ada tiga jenis bentuk pelayanan, yaitu:
a.Perawatan langsung, adalah perawatan yang diberikan oleh perawat yang ada hubungan secara khusus dengan kebutuhan fisik, psikologis, dan spiritual. Berdasarkan tingkat ketergantungan pasien padfa perawat maka dapat diklasifikasikan dalam empat kelompok, yaitu: self care, partial care, total care dan intensive care. Menurut Minetti Huchinson (1994) kebutuhan keperawatan langsung setiap pasien adalah empat jam perhari sedangkan untuk:
• self care dibutuhkan ½ x 4 jam : 2 jam
• partial care dibutuhkan ¾ x 4 jam : 3 jam* Total care dibutuhkan 1- 1½ x 4 jam: 4-6 jam
• Intensive care dibutuhkan 2 x 4 jam : 8 jam
b.Perawatan tak langsung, meliputi kegiatan-kegiatan membuat rencana perawatan, memasang/ menyiapkan alat, ,konsultasi dengan anggota tim, menulis dan membaca catatan kesehatan, melaporkan kondisi pasien. Dari hasil penelitian RS Graha Detroit (Gillies, 1989, h 245) = 38 menit/ klien/ hari, sedangkan menurut Wolfe & Young (Gillies, 1989, h. 245) = 60 menit/ klien/ hari dan penelitian di Rumah Sakit John Hpokins dibutuhkan 60 menit/ pasien (Gillies, 1994)
c.Pendidikan kesehatan yang diberikan kepada klien meliputi: aktifitas, pengobatan serta tindak lanjut pengobatan. Menurut Mayer dalam Gillies (1994), waktu yang dibutuhkan untuk pendidikan kesehatan ialah 15 menit/ klien/ hari.
- Rata-rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatau unit berdsasarkan rata-ratanya atau menurut “ Bed Occupacy Rate” (BOR) dengan rumus:
- Jumlah hari perawatan rumah sakit dalam waktu tertentu x 100%
- Jumlah tempat tertentu x 365
- Jumlah hari pertahun, yaitu 365 hari
- Hari libur masing-masing perawat pertahun, yaitu 128 hari, hari minggu= 52 hari dan hari sabtu = 52 hari. Untuk hari sabtu tergantung kebijakan RS setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan, begitu juga sebaliknya, hari libur nasional = 12 hari dan cuti tahunan = 12 hari.
- Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam, kalu hari kerja efektif 6 hari per minggu maka 40/6 jam = 6,6 jam perhari)
- Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit harus ditambah 20% (untuk antisiapasi kekurangan/ cadangan)
Contoh perhitungannya:
Dari hasil observasi dan sensus harian selama enam bulan di sebuah rumah sakit A yang berkapasitas tempat tidur 20 tempat tidur, didapatkan jumlah rata-rata klien yang dirawat (BOR) 15 orang perhari.
kriteria klien yang dirawat tersebut adalah 5 orang dapat melakukan perawatan mandiri, 5 orang perlu diberikan perawatan sebagian, dan 5 orang lainnya harus diberikan perawatan total. Tingkat pendidikan perawat yaitu, SPK dan D III Keperawatan. Hari kerja efektif adalah 6 hari perminggu.
Berdasarkan situasi tersebut maka dapat dihitung jumlah kebutuhan tenaga perawat di ruang tersebut adalah sbb:
a. Menetukan terlebih dahulu jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari, yaitu:
- keperawatan langsung
- keperawatan mandiri 5 orang klien : 5 x 2 jam = 10 jam
- keperawatan parsial 5 orang klien : 5 x 3 jam = 15 jam
- keperawatan total 5 orang klien : 5 x 6 jam = 30 jam
- keperawatan tidak langsung 15 orang klien : 5 x 1 jam = 15 jam
-penyuluhan kesehatan 15 orang klien : 15 x 0,25 jam = 3,75 jam
total jam keperawatan secara keseluruhan
73,75 jam
b. Menetukan jumlah jam keperawatan per klien per hari = 73,75 jam / 15 klien = 4,9 jam
c. Menetukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan pada ruangan tersebut adalah
langsung dengan menggunakan rumus (Gillies, 1989) diatas, sehingga didapatkan
hasil sbb:
4,9 jam/klien/hari x 15 klien/hari x 365 hari = 16,17 orang (16 orang)
(365 hari – 128 hari) x 7 jam
= 16 + 20%= 19 orang
d. Menentukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan yang dibutuhkan perhari,
yaitu: Rata2 Klien /hr x Rata 2 Jam Perawat/hr
Jumlah Jam Kerja / hr
= 15 Org x 4,9 jam
7 jam = 10,5 Org (11 org)

2. Prinsip perhitungan Swansburg
Cara Swansburg (1999)
Jumlah rata-rata pasien/ hari x jumlah perawat/ pasien/ hari
Jam kerja/ hari
Contoh: Pada rumah sakit A, jumlah tempat tidur pada unit Bedah 20 buah, rata- rata pasien perhari 15 orang, jumlah jam perawatan 5 jam/ pasien/ hari, dan jam kerja 7 jam/hari
• Cara menghitung :
Jumlah perawat yang dibutuhkan adalah:
Jumlah shift dalam seminggu: 11 x 7 = 77 shift
Bila jumlah perawat sama setiap hari dengan 6 hari kerja/ minggu dan 7 jam/ hari
maka jumlah perawaty yang dibuthkan = 77 : 6 = 12,83 atau 13 orang.

Standar ketenagaan Perawat di Rumah Sakit
Pedoman cara perhitungan kebutuhan tenaga perawat dan bidan menurut direktorat pelayanan keperawatan Dirjen Yan-Med Depkes RI (2001) dengan memperhatikan unit kerja yang ada pada masing-masing rumah sakit. Model pendekatan yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Rawat inap
berdasarkan klasifikasi pasien cara perhitungannya berdasarkan :
• tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus
• rata-rata pasien per hari
• jumlah perawatan yang diperlukan / hari / pasien
• jam perawatan yang diperlukan/ ruanagan / hari
• jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam per hari

. b. Jumlah tenaga di Instalasi Gawat Darurat
Dasar perhitungan di gawat darurat adalah:
• rata-rata jumlah pasien perhari
• Jumlah jam perawatan perhari
• Jam efektif perhari
Contoh kasus:
• rata-rata jumlah pasien perhari = 50
jumlah jam perawatan perhari = 4 jam
Jam efektif perhari = 7 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat di IGD:
• ((50 x 4) = 28,6 = 29 orang) + ( loss day ( 78 x 29)) = 29 orang + 8 orang = 37 orang
7 786

c. Critical Care
• rata-rata jumlah pasien perhari = 10
jumlah jam perawatan perhari = 12
jadi jumlah kebutuhan tenaga perawat di Critical Care:
• 10 x 12 = 17,14 = 17 orang +loss day ( 78 x 17) = 17 + 5 orang = 22 orang

MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL (MPKP)

DOKUMENTASI KEPERAWATAN

Di Susun Oleh :
KELOMPOK 2
AHYA RIZAL SK.109.009
ALMA ARGANISA SK.109.010
ANI SUMARNI SK.109.011
ANI UMAROH SK.109.012
ANIEK ANDRIYANI SK.109.013
ANINDYA LATHIFAH SK.109.014
ANIS ULFA SK.109.015
DIYAH FITRIANI SK.109.048

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
STIKes KENDAL
TAHUN AKADEMIK 2010-2011
DOKUMENTASI KEPERAWATAN
A. Pengertian
Dokumentasi Adalah catatan yang dapat dibuktikan dan dijadikan bukti secara hukum.(tung palan,1983). Dokumen yang berisi data lengkap, nyata dan tercatat bukan hanya tentang tingkat kesakitan pasien, tetapi juga jenis dan kualitas pelayanan yang diberikan(fisbach, 1991). Secara umum dokumentasi merupkan suatu catatan otentik atau semua warkat asli yang dapat dibuktikan atau dijadikan bukti dalam persoalan hukum
Sedangkan dokumentasi keperawatan merupakan bukti pencatatan dan pelaporan yang dimiliki perawat dalam melakukan catatan perawatan yang berguna untuk kepentingan klien, perawat, dan tim kesehata dalam memberikan pelayanan. Keterangan tertulis dari seluruh pelayanan kep. Dan tindakan yg diberikan pd klien baik yg rawat jalan, inap maupun dalam keadaan darurat.
Potter (2005) mendefenisikan dokumentasi sebagai segala sesuatu yang tercetak atau tertulis yang dapat diandalkan sebagai catatan tentang bukti bagi individu yang berwenang . Dokumentasi keperawatan juga merupakan salah satu bentuk upaya membina dan mempertahankan akontabilitas perawat dan keperawatan (Webster New World Dictionary dalam Marelli (1996). Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan juga sebagai salah satu alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan suatu pelayanan asuhan keperawatan yang diselenggarakan di rumah sakit (Fisbach, 1991).
B. Tujuan dokumentasi
1. Menghindari kesalahan, tumpang tindih dan ketidak lengkapan informasi dalam askep.
2. Terbinanya koordinasi yang baik dan dinamis antar sesama perawat atau pihak lain melalui komunikasi tulisan
3. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas tenaga keperawatan.
4. Perawat dapat perlindungan secara hukum
5. Terjaminya kualitas askep
6. Memberi data bagi penelitian, penulisan kti dll.
Dokumentasi keperawatan yang lengkap adalah prasyarat dalam melaksanakan perawatan yang baik dan untuk efesiensi dari kerjasama dan komunikasi antar profesi kesehatan dalam pelayanan kesehatan professional.

C. Standar Dokumentasi
Merupakan kebijakan / garis penetuan terhadap tindakan keperawatan yang diberikan atau ukuran / model terhadap hal yang sama tepat dengan akurat. Kegunaan Mengorganisasikan kwalitas karateristik dan penampilan kerja dalam praktek keperawatan. Karateristik umum : Didasarkan atas pengertian keperawatan dan proses keperawatan menerapkan seluruh sistem praktek keperawatan menuntun tindakan keperawatan mendukung tingkat keperawatan yang optimal.
Standar dokumentasi keperawatan meliputi :
1. Standar I
Pengumpulan data NCP sistematis tentang status kesehatan klien data yang diperoleh dibicarakan lalu ditulis / direkam.
2. Standar 2.
Diagnosa keperawatan untuk didapat dari data status kesehatan.
3. Standar 3.
Rencanan keperawatan dan hasil yang diharapkan diperoleh dari diagnosa keperawatan.
4. Standar 4.
Rencana keperawatan secara media termasuk pendekatan secara medis untuk mengukur kemajuan penyakit yang didapat di diagnosa keperawatan.
5. Standar 5.
Sikap perawat terhadap pasien sangat diperlukan bagi proses penyembuhan.
6. Standar 6.
Sikap perawatan menolong pasien untuk meningkatkan kemampuan terhadap kesehatan.
7. Standar 7.
Kemajuan dan kemunduran kesehatan klien ditentukan oleh klien dan perawat.
8. Standar 8.
Kemajuan dan kemunduran dicatat dan didokumentasi serta revisi untuk rencanan keperawatan selanjutnya.
D. Manfaat dan pentingnya dokumentasi keperawatan
Dokumentasi keperawatan mempunyai makna yang penting bila dilihat dari berbagai aspek :

1. Hukum
Bila terjadi suatu masalah yang berhubungan dengan profesi kepoerawatan, dimana perawat sebagai pemberi jasa dan klien sebagai pengguna jasa, maka dokumentasi diperlukan sewaktu-waktu. Dokumentasi tersebut dapat dipergunakan sebagai barang bukti di pengadilan.
2. Jaminan mutu (kualitas pelayanan)
Pencatatan data klien yang lengkap dan akurat, akan memberikan kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah klien. Dan untuk mengetahui sejauh mana masalah klien dapat teratasi dan seberapa jauh masalah baru dapat diidentifikasi dan dimonitor melalui catatan yang akurat. Hal ini akan membantu meningkatkan mutu yankep.
3. Komunikasi
Dokumentasi keadaan klien merupakan alat perekam terhadap masalah yang berkaitan dengan klien. Perawat atau tenaga kesehatan lain akan bisa melihat catatan yang ada dan sebagai alat komunikasi yang dijadikan pedoman dalam memberikan asuhan keperawatan.
4. Keuangan
Semua tindakan keperawatann yang belum, sedang, dan telah diberikan dicatat dengan lengkap dan dapat digumakan sebagai acuan atau pertimbangan dalam biaya keperawatan.
5. Pendidikan
Isi pendokumentasian menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat dipergunakan sebagai bahan atau referensi pembelajaran bagi siswa atau profesi keperawatan.
6. Penelitian
Data yang terdapat di dalam dokumentasi keperawatan mengandung informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan atau objek riset dan pengembangan profesi keperawatan.
7. Akreditasi
Melalui dokumentasi keperawatan dapat dilihat sejauh mana peran dan fungsi keperawatan dalam memberikan askep pada jklien. Dengan demikian dapat diambil kesimoulan tingkat keberhasilan pemeberian askep yang diberikan, guna pembinaan lebih lanjut.

E. Dalam penulisan dokumentasi keperawatan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Isi, Informasi yang ditulis harus lengkap , akurat, jelas, mengandung fakta (obyektif) dan tidak menggunakan istilah atau singkatan yang tidak umum. Benar, dimana informasi mengenai klien dan tindakan yang diberikan haruslah faktual. Catatan harus berisi deskripsi, informasi yang objektif dari apa-apa yang perawat lihat, dengar, rasa dan cium (Begerson, 1988)
2. Waktu, Dokumentasikan waktu setiap melakukan intervensi keperawatan. Up to Date, laporan yang terlambat merupakan suatu kelalaian yang serius dan menyebab kelambatan untuk memberikan suatu tindakan. Misalnya kesalahan dalam melaporkan penurunan tekanan darah dapat memperlambat pemberian obat yang diperlukan. Secara legal, kelambatan dari pelaporan dapat diinterpretasikan sebagai kelalaian.kegiatan untuk mengkomunikasikan hal ini mencakup :
a. vital sign
b. penatalaksanaan medis
c. persiapan dilakukan diagnostic test dan pembedahan
d. perubahan status
e. waktu masuk, pindah, pulang atau kematian klien
f. penatalaksanaan untuk perubahan status yang tiba-tiba.
3. Format , Gunakan format yang telah adasesuai dengan kebijaksanaan institusi pelayanan kesehatan
4. Kerahasiaan, komunikasi yang rahasia adalah informasi yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain yang dipercaya dan merahasiakan bahwa beberapa informasi itu tidak akan diungkapkan. Pasien mempunyai hak moral dan legal untuk memastikan bahwa informasi yang ada dalam catatan kesehatannya terjaga kerahasiaannya.
5. Akontabilitas, Berikan nama dan tanda tangan setiap melakukan intervensi keperawatan. jangan menggunakan penghapus atau tip-ex bila melakukan kesalahan dalam penulisan.
F. Faktor Penghabat Pelaksanaan Pendokumentasian
Banyak faktor yang merupakan hambatan dalam melaksanakan dokumentasi keperawatan, meskipun pada dasarnya proses keperawatan telah diterapkan. Berbagai hambatan tersebut meliputi :
a) Kurangnya pemahaman dasar-dasar dokumentasi keperawatan. hal ini bisa terjadi karena latar belakang pendidikan yang berbeda-beda, sehingga tidak adanya keseragaman pelaksanaan dokumentasi keperawatan.
b) Kurangnya kesadaran akan pentingnya dokumentasi keperawatan. Penulisan dokumentasi keperawatan tidak mengacu pada standar yang sudah ditetapkan, sehingga terkadang tidak lengkap dan akurat.
c) Dokumentasi keperawatan dianggap beban. Banyaknya lembar format yang harus diisi untuk mencatat data dan intervensi keperawatan pada pasien membuat perawat terbebani.
d) Keterbatasan tenaga. Kurangnya tenaga perawat yang ada dalam suatu tatanan pelayanan kesehatan memungkinkan perawat bekerja hanya berorientasi pada tindakan saja. Tidak cukup waktu untuk menuliskan setiap tindakan yang telah diberikan pada lembar format dokumentasi keperawatan.
e) Ketiadaan pengadaan lembar format dokumentasi keperawatan oleh institusi
f) Tidak semua tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien dapat didokumentasikan dengan baik. Karena lembar format yang ada tidak menyediakan tempat (kolom untuk menuliskannya).
Disamping hal tersebut di atas adalah sikap perawat yang dalam melakukan dokumentasi saat ini hanya berorientasi pada kepentingan pribadi semata. Hal ini tidak hanya merugikan kepada pasien sebagai penerima jasa pelayanan keperawatan, tetapi juga perawat sebagai pelaksana pelayanan keperawatan.
G. Dokumentasi Keperawatan Komponen Model Dokumentasi Keperawatan
Kegiatan konsep pendokumentasian meliputi :
1. Komunikasi
Keterampilan dokumentasi yang efektf memungkinkan perawat untuk mengkomunikasikan kepada tenaga kesehatan lainnya dan menjelaskan apa yang sudah, sedang, dan yang akan dikerjakan oleh perawat.
2. Dokumentasi proses keperawatan
Pencatatan proses keperawatan merupakan metode yang tepat untuk pengambilan keputusan yang sistematis, problem solving, dan inset lebih tanjut. Dokumentasi proses keperawatan mencakup pengkajian, identifikas masalah, perencanaan, dan tindakan. Perawat kemudian Mengobservasi dan mengevaluasi respon klien terhadap tindakan yang diberikan, dan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada tenaga kesehatan lainnya.
3. Standar dokumentasi
Perawat memerlukan sesuatu keterampilan untuk memenuhi standar dokumentasi. Standar dokumentasi adalah suatu pernyataan tentang kualitasn dan kwantitas dokumentasi yang dipertimnbangkan secara adekuat dalam suatu situasi tertentu. Standar dokumentasi berguna untuk memperkuat pola pencatatan dan sebagai petunjuk atau pedoman praktek pendokumentasian dalam memberikan tindakan keperawatan.
H. ASPEK LEGAL DOKUMENTASI
1. Komponen umum data menurut hukum.
a. Kondisi fisik, ental dan emosi.
b. Prilaku.
c. Program pengobatan / perawatan.
d. Respon pasien terhadap perawatan.
2. Pedoman pencatatan data menurut hukum.
a. Memahami dasar hukum dari tuntunan mal praktek bagi perawat yang terlibat.
b. Memberikan informasi kondisi pasien secara tepat.
c. Memperlihatkan fakta secara tepat dan akurat mengenai penggunaan proses keperawatan.
d. Perhatikan terhadap situasi perawatan pasien.
Misalnya : Pasien dengan masalah yang konplek. Situasi perawatan pasien yang membutuhkan intervensi care. Perawatan klien penyakit akut.
3. Metode pencatatan data.
a. Penggunaan tinta.
• Tinta hitam / biru.
• Tidak dibenarkan memakai pensil – mudah dihapus – mudah dimodifikasi.
b. Tanda tangan.
• masing-masing catatan pada setiap kegiatan ditanda tangani oleh
pembuatannya ( nama jelas dan gelar ).
c. Kesalahan.
• dicoret, lalu diatasnya ditulis salah kemudian ditanda tangani.
• Tidak boleh dihapus / dihilangkan.

d. Waktu.
• masing-masing catatan pad setiap kegiatan harus mencatat waktu / hari kapan tindakan tersebut akan telah dilakukan.
4. Situasi yang memberikan kecendrungan pada tuntunan pengadilan.
a. Kesalahan administrasi pengobatan.
b. Kelemahan dalam supervisi pasien secara dan pengunaan alat.
c. Kelainan dalam mengangkat /mengecek benda asing setelah operasi.
d. Mengakibatkan pasien mengalami luka bakar.
e. Pemberhentian obat oelh perawat.
f. Tidak melakukan tekhnik antiseptik yang diharuskan.
g. Tidak mengikuti peraturan dan prosedur yang diharuskan.
h. Kelalaian tugas.
5. Hubungan etika dalam legalitas dokumentasi keperawatan.
a. Menjaga kerahasian dan privacy catatan pasien.
b. Kewajiban moral sehat dengan pencatatan elemen-elemen informed concent.
c. Menjaga kerahasian pernyataan / keterangan saksi.
d. Menjaga kerahasian hak pilih pasien.
6. Penanggung jawababn pelayanan keperawatan melalui dokumentasi keperawatan.
a. Berpegang pada kode etik.
b. Memberikan prioritas terhadap kebutuhan / masalah pasien.
c. Menggunakan standar dalam mencatat.
d. Menggunakan kebijaksanaan standar.
e. Melaksanakan kegiatan yang berhubungan dengan kerja perawat secara luas dan prefesional.
I. Fungsi dokumentasi keperawatan
Menurut Nursalam (2001), mengatakan bahwa fungsi dari dokumentasi Asuhan Keperawatan sebagai berikut :
a. Sebagai alat komunikasi
1. Meningkatkan koordinasi dan kesinambungan pelayanan
2. Saling melengkapi pelayanan
3. Menghindari, mengurangi kealpaan dan tumpang tindih
4. Dapat mengetahui apa yang telah dilakukan oleh anggota tim lain

b. Sebagai jaminan mutu
Pengorganisasian data klien yang lengkap akan memberi kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah klien, disamping itu melalui sistem pencatatan yang akurat dapat dimonitor permasalahan klien yang teratasi serta melacak masalah baru yang terjadi.
c. Aspek finansial
Dokumentasi dapat bernilai keuangan karena isinya dapat dijalankan sebagai bahan dalam menetapkan biaya terhadap jasa pelayanan.
d. Aspek pendidikan
Dokumentasi mempunyai nilai pendidikan karena isinya menyangkut informasi kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat digunakan sebagai bahan atau referensi pengajaran bagi profesi keperawatan.
e. Aspek akreditasi
Melalui dokumentasi keperawatan akan tercermin sebagai banyak permasalahan klien yang berhasil diatasi. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan tentang tingkat keberhasilan pemberian asuhan keperawatan, guna pembinaan dan pengembangan lebih lanjut.
f. Aspek penelitian
Karena isinya menyangkut data informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan atau obyek penelitian dan pengembangan profesi keperawatan
g. Aspek legal
Semua catatan informasi tentang klien merupakan dokumentasi resmi dan berkekuatan hukum, karena bila terjadi sesuatu permasalahan yang menyangkut hubungan kepentingan profesi sebagai pemberi jasa dan klien sebagai pengguna jasa, maka sewaktu-waktu bila dibutuhkan catatan keperawatan dapat dijadikan barang bukti di pengadilan, oleh karena itu fakta-fakta harus diidentifikasi secara lengkap, jelas, obyektif, ditandatangani dan diberi tanggal serta perlu di hindari penulisan yang dapat menimbulkan interpretasi yang berbeda.
J. Prinsip-prinsip pendokumentasian keperawatan
Menurut Potter and Perry (1989), petunjuk cara pendokumentasian yang benar yaitu :
a. Jangan menghapus menggunakan tip-ex atau mencatat tulisan yang salah ketika mencatat cara yang benar menggunakan garis pada tulisan yang salah, kata salah lalu di paraf kemudian tulis catatan yang benar.
b. Jangan menulis komentar yang bersifat mengkritik klien maupun tenaga kesehatan lain. Karena bisa menunjukkan perilaku yang tidak profesional atau asuhan keperawatan yang tidak bermutu.
c. Koreksi semua kesalahan sesegera mungkin karena kesalahan menulis diikuti kesalahan tindakan.
d. Catatan harus akurat teliti dan reliabel, pastikan apa yang ditulis adalah fakta, jangan berspekulatif atau menulis perkiraan saja.
e. Jangan biarkan bagian kosong pada akhir catatan perawat, karena dapat menambahkan informasi yang tidak benar pada bagian yang kosong tadi, untuk itu buat garis horisontal sepanjang area yang kosong dan bubuhkan tanda tangan dibawahnya.
f. Semua catatan harus bisa dibaca dan ditulis dengan tinta dan menggunakan bahasa yang jelas.
g. Jika perawat mengatakan sesuatu instruksi, catat bahwa perawat sedang mengklarifikasikan, karena jika perawat melakukan tindakan di luar batas kewenangannya dapat di tuntut.
h. Tulis hanya untuk diri sendiri karena perawat bertanggung jawab dan bertanggung gugat atas informasi yang ditulisnya.
i. Hindari penggunaan tulisan yang bersifat umum (kurang spesifik) , karena informasi yang spesifik tentang kondisi klien atas kasus bisa secara tidak sengaja terhapus jika informasi bersifat terlalu umum. Oleh karena itu tulisan harus lengkap, singkat, padat dan obyektif.
j. Pastikan urutan kejadian dicatat dengan benar dan ditandatangani setiap selesai menulis dokumentasi. Dengan demikian dokumentasi keperawatan harus obyektif, konfrehensif, akurat dan menggambarkan keadaan klien serta apa yang terjadi pada dirinya.
Prinsip dokumentasi keperawatan menurut Hidayat (2007) antara lain :
a. Dokumentasi secara lengkap tentang suatu masalah penting yang bersifat klinis.
b. Lakukan penandatangan dalam setiap pencatatan data.
c. Tulislah dengan jelas dan rapi.
d. Gunakan ejaan dan kata baku serta tata bahasa medis yang tepat dan umum.
e. Gunakan alat tulis yang terlihat jelas serta tinta untuk menghidari terhapusnya catatan.
f. Gunakan singkatan resmi dalam pendokumentasian.
g. Gunakan pencatatan dengan grafik untuk mencatat tanda vital.
h. Catat nama pasien disetiap halaman.
i. Berhati-hati mencatat status pasien dengan HIV/AIDS.
j. Hindari menerima informasi verbal dari dokter melalui telepon, kecuali dalam kondisi darurat.
k. Tanyakan apabila ditemukan instruksi yang tidak tepat.
l. Dokumentasi terhadap tindakan atau obat yang tidak diberikan.
m. Mencatat informasi secara lengkap tentang obat yang diberikan.
n. Catat keadaan alergi obat atau makan.
o. Catat daerah atau tempat pemberian injeksi atau suntikan.
p. Catat hasil laboratorium yang abnormal.
K. Syarat dokumentasi keperawatan
Menurut Hidayat (2007), syarat dokumentasi keperawatan adalah :
a. Kesederhanaan, penggunaan kata-kata yang sederhana, mudah dibaca, mudah dimengerti, mudah dibaca, dan menghindari istilah yang sulit dipahami.
b. Keakuratan, data yang diperoleh harus benar-benar akurat berdasarkan informasi yang telah dikumpulkan.
c. Kesabaran, gunakan kesabaran dalam membuat dokumentasi keperawatan dengan meluangkan waktu untuk memeriksa kebenaran terhadap data pasien yang telah atau sedang di periksa.
d. Ketepatan, ketepatan dalam pendokumentasian merupakan syarat mutlak.
e. Kelengkapan, pencatatan terhadap semua pelayanan yang diberikan tanggapan perawat/klien.
f. Kejelasan dan keobjektifan dokumentasi keperawatan memerlukan kejelasan dan keobjektifan dari data-data yang ada bukan merupakan data fiktif dan samar yang dapat menimbulkan keracuhan.
L. Standar Dokumentasi
Komponen dan kriteria standar dokumentasi keperawatan yang dirumuskan Departemen Kesehatan tahun 1995 sebagai berikut :
a. Standar pengkajian data keperawatan.
Komponen pengkajian keperawatan meliputi ;
1. Pengumpulan data dengan kriteria : Kelengkapan data sistematis, menggunakan format, akurat, dan valid
2. Pengelompokkan data dengan kriteria : data biologis, data psikilogis, data sosial dan data spritual
3. Perumusan masalah dengan tingkat kriteria kesenjangan antara status kesehatan dengan norma dan pola fungsi kehidupan.
b. Standar diagnosa keperawatan
Status kesehatan dibandingkan dengan norma untuk menentukan kesenjangan.
1. Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien.
2. Diagnosa keperawatan dibuat sesuai dengan wewenang perawat.
3. Komponen diagnosa keperawatan terdiri dari masalah, penyebab dan gejala tanda atau terdiri dari masalah dan penyebab.
4. Diagnosa keperawatan aktual untuk perumusan status kesehatan klien yang sudah nyata terjadi.
5. Diagnosa keperawatan potensial untuk perumusan status kesehatan klien yang kemungkinan besar akan terjadi apabila tidak dilakukan upaya pencegahan.
c. Standar perencanaan keperawatan
Komponen keperawatan meliputi :
1. Prioritas masalah dengan kriteria : masalah yang mengancam kehidupan merupakan prioritas yang pertama, masalah kesehatan prioritas yang kedua. Yang mempengaruhi perilaku prioritas ketiga.
2. Tujuan asuhan keperawatan dengan kriteria : Tujuan dirumuskan secara singkat dan jelas, di susun berdasarkan diagnosa keperawatan, spesifik pada diagnosa keperawatan, dapat diukur, realistik menggunakan komponen yang terdiri dari subyek perilaku klien, kondisi klien, dan kriteria tujuan
3. .Rencana tindakan
Disusun berdasarkan tujuan asuhan keperawatan merupakan alternatif tindakan secara tepat, melibatkan dan melakukan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknik yang telah ditentukan.
d. Standar evaluasi
Kriteria :
1. Pengkajian ulang diarahkan pada tercapainya tujuan atau tidak.
2. Prioritas dan tujuan baru di tetapkan serta pendekatan keperawatan lebih lanjut dilakukan dengan tepat dan akurat.
3. Tindakan keperawatan yang baru di tetapkan dengan cepat dan tepat.

Kamis, 17 November 2011

SUPERVISI

supervisi

Di Susun Oleh :
KELOMPOK 2

AHYA RIZAL SK.109.009
ALMA ARGANISA SK.109.010
ANI SUMARNI SK.109.011
ANI UMAROH SK.109.012
ANIEK ANDRIYANI SK.109.013
ANINDYA LATHIFAH SK.109.014
ANIS ULFA SK.109.015
DIYAH FITRIANI SK.109.048

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
STIKes KENDAL
TAHUN AKADEMIK 2010-2011
SUPERVISI KEPERAWATAN

A. Pengertian
Supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas, yaitu meliputi segalam bantuan dari pemimpin/penanggung jawab keperawatan yang tertuju untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan.
Kegiatan supervisi semacam ini adalah merupakan dorongan, bimbingan dan kesempatan bagi pertumbuhan keahlian dan kecakapan para perawat.
Supervisi adalah suatu teknik pelayanan yang tujuan utamanya adalah mempelajari dan memperbaiki secara bersama-sama (H. Burton, dalam Pier AS, 1997 : 20). Supervisi keperawatan adalah suatu proses pemberian sumber-sumber yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dalam rangka mencapai tujuan.
Prajudi Atmosudiro (1982), Supervisi diartikan sebagai pengamatan atau pengawasan secara langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya rutin.
Swansburg (1999), Supervisi adalah suatu proses kemudahan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian tugas-tugasnya.
Thora Kron (1987), Supervisi adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, mempercayai, mengevaluasi secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar, adil serta bijaksana sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat.
Supervisi mengandung pengertian yang lebih demokratis. Dalam pelaksanaannya supervisi bukan hanya mengawasi apakah seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan instruksi atau ketentuan yang telah digariskan, tetapi juga bersama para perawat bagaimanan memperbaiki proses keperawatan yang sedang berlangsung. Jadi dalam kegiatan supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide-ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan. Dengan demikian supervisi diartikan sebagai suatu aktifitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para tenaga keperawatan dan staf lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
Supervisor harus mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang nyaman. Ini tidak hanya meliputi lingkungan fisik, tetapi juga suasana kerja diantara para tenaga keperawatan dan tenaga lainnya. Juga meliputi jumlah persediaan dan kelayakan peralatan agar memudahkan pelaksanaan tugas. Lingkungan yang sehat bila dapat memberikan rasa bebas dan keinginan untuk bekerja lebih baik. Supervisor juga mengusahakan semangat kebersamaan dengan lebih menekankan “kita” daripada “saya”. Pada suatu saat supervisor akan memerlukan bantuan dalam mengambil keputusan melalui pengamalan dalam tugas untuk menemukan metoda yang lebih baik guna melaksankan pendelegasian tugas dalam kelompok kerja, tentu memerlukan dukungan dari anggota kelompok. Walaupun supervisor memperhatikan kondisi dan hasil kerja, tetapi perhatian utama ialah manusianya, untuk itu harus mengenal tiap individu dan mampu merangsang agar tiap pelaksana mau meningkatkan diri. Salah satu tujuan utama dari supervisi adalah orientasi, latihan dan bimbingan individu, berdasarkan kebutuhan individu dan mengarah pada pemanfaatan kemampuan dan pengembangan ketrampilan yang baru.
Dalam pelaksanaan supervisi, supervisor membuat suatu keputusan tentang suatu pekerjaan yang akan dilaksanakan, kemudian siapa yang akan melaksanakan. Untuk itu supervisor perlu memberikan penjelasan dalam bentuk arahan kepada para pelaksana.

B. Tujuan
Mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang nyaman, ini tidak hanya meliputi lingkungan fisik, tetapi juga suasana kerja diantaranya para tenaga keperawatan dan tenaga lainnya , juga meliputi jumlah persediaan dan kelayakan perawatan agar memudahkan pelaksanaan tugas. Oleh karena itu tujuan supervisi adalah :
a. Mengorganisasikan staf dan pelaksanan keperawatan
b. Melatih staf dan pelaksana keperawatan
c. Memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya agar menyadari dan mengerti terhadap peran, fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan.
d. Memberikan layanan kemampuan staf dan pelaksana keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan.
Tujuan supervisi adalah pemenuhan dan peningkatan pelayananan pada klien dan keluarga yang berfokus pada kebutuhan, ketrampilan dan kemampuan perawat dalam melaksanakan tugas.

C. Prinsip Supervisi
1. Supervisi dilakukan sesuai dengan struktur organisasi.
2. Supervisi memerlukan pengetahuan dasar manajemen, ketrampilan hubungan antar manusia dan kemampuan menerapkan prinsip manajemen dan kepemimpinan.
3. Fungsi supervisi diuraikan dengan jelas, terorganisir dan dinyatakan melalui petunjuk, peraturan, uraian tugas dan standart.
4. Supervisi merupakan proses kerja sama yang demokrasi antara supervisor dan perawat pelaksana.
5. Supervisi merupakan visi, misi, falsafah, tujuan dan rencana yang spesifik.
6. Supervisi menciptakan lingkungan yang kondusif, komunikasi efektif, kreatifitas dan motivasi.
7. Supervisi mempunyai tujuan yang berhasil dan berdaya guna dalam pelayanan keperawatan yang memberi kepuasan klien, perawat dan manajer.

D. Pelaksana Supervisi
1. Kepala Ruangan :
a. Bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan pada klien di ruang perawatan
b. Merupakan ujung tombak penentu tercapai atau tidaknya tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit.
c. Mengawasi perawat pelaksana dalam melaksanakan praktek keperawatan diruang perawatan.
2. Pengawas perawatan :
Bertanggung jawab dalam mensupervisi pelayanan pada kepala ruangan yang ada di instalasinya.
3. Kepala seksi perawatan :
Mengawasi instalasi dalam melaksanakan tugas secara langsung dan seluruh perawat secara tidak langsung.

E. Sasaran Supervisi
Sasaran yang harus dicapai dalam supervisi adalah sebagai berikut :
1. Pelaksanan tugas sesuai dengan pola
2. Struktur dan hirarki sesuai dengan rencana
3. Staf yang berkualitas dapat dikembangkan secara kontinue/sistematis
4. Penggunaan alat yang efektif dan ekonomis.
5. Sistem dan prosedur yang tidak menyimpang
6. Pembagian tugas, wewenang ada pertimbangan objek/rational
7. Tidak terjadi penyimpangan/penyelewengan kekuasaan, kedudukan dan keuangan.

F. Langkah-langkah Supervisi
1. Pra supervisi
a. Supervisor menetapkan kegiatan yang akan disupervisi.
b. Supervisor menetapkan tujuan
2. Supervisi
a. Supervisor menilai kinerja perawat berdasarkan alat ukur atau instrumen yang telah disiapkan.
b. Supervisor mendapat beberapa hal yang memerlukan pembinaan.
c. Supervisor memanggil Perawat Primer dan Perawat Associste untuk mengadakan pembinaan dan klarifikasi permasalahan.
d. Supervisor mengklarifikasi permasalahan yang ada.
e. Supervisor melakukan tanya jawab dengan Perawat Primer dan Perawat Associate
f. Supervisor memberikan masukan dan solusi pada Perawat Primer dan Perawat Associate
g. Supervisor memberikan reinforcement pada Perawat Primer dan Perawat Associate.

G. Peran supervisor dan fungsi supervisi keperawatan
Peran dan fungsi supervisor dalam supervisi adalah mempertahankan keseimbangan pelayanan keperawatan dan manajemen sumber daya yang tersedia.
1. Manajemen pelayanan keperawatan.
Tanggung jawab supervisor adalah :
a. Menetapkan dan mempertahankan standar praktek keperawatan.
b. Menilai kualitas asuhan keperawatan dan pelayanan yang diberikan.
c. Mengembangkan peraturan dan prosedur yang mengatur pelayanan keperawatan, kerjasama dengan tenaga kesehatan lain yang terkait.
2. Manajemen anggaran
Manajemen keperawatan berperan aktif dalam membantu perencanaan, dan pengembangan. Supervisor berperan dalam :
a. Membantu menilai rencana keseluruhan dikaitkan dengan dana tahunan yg tersedia, mengembangkan tujuan unit yang dapat dicapai sesuai tujuan RS.
b. Membantu mendapatkan informasi statistik untuk perencanaan anggaran keperawatan.
c. Memberi justifikasi proyeksi anggaran unit yang dikelola.
Supervisi yang berhasil guna dan berdaya guna tidak dapat terjadi begitu saja, tetapi memerlukan praktek dan evaluasi penampilan agar dapat dijalankan dengan tepat. Kegegalan supervisi dapat menimbulkan kesenjangan dalam pelayanan keperawatan.

H. Tehnik Supervisi meliputi
1. Proses supervisi keperawatan terdiri dari 3 elemen kelompok, yaitu :
a. Mengacu pada standar asuhan keperawatan.
b. Fakta pelaksanaan praktek keperawatan sebagai pembanding untuk menetapkan pencapaian.
c. Tindak lanjut dalam upaya memperbaiki dan mempertahankan kualitas asuhan.
2. Area Supervisi.
a. Pengetahuan dan pengertian tentang klien.
b. Ketrampilan yang dilakukan disesuaikan dengan standar.
c. Sikap penghargaan terhadap pekerjaan misalnya kejujuran, empati
3. Cara Supervisi
Supervisi dapat dilakukan melalui dua cara, Yaitu:
a. Langsung.
Supervisi dilakukan secara langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung, dimana supervisor dapat terlibat dalam kegiatan, feed back dan perbaikan.
Adapun prosesnya adalah:
1. Perawat pelaksana melakukan secara mandiri suatu tindakan keperawatan didampingi oleh supervisor.
2. Selama proses, supervisor dapat memberi dukungan, reinforcement dan petunjuk.
3. Setelah selesai, supervisor dan perawat pelaksana melakukan diskusi yang bertujuan untuk menguatkan yang telah sesuai dan memperbaiki yang masih kurang. Reinforcement pada aspek yang positif sangat penting dilakukan oleh supervisor.
b. Supervisi secara tidak langsung :
Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan. Supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi dilapangan sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis.

I. Kompetensi
Seorang supervisor harus memiliki kemampuan dalam :
1. Memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas, sehingga dapat dimengerti oleh staf dan pelaksana keperawatan.
2. Memberikan saran, nasehat dan bantuan kepada staf/pelaksana keperawatan
3. Memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja staf dan pelaskanaan keperawatan
4. Proses kelompok (dinamika kelompok)
5. Memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan pelaksanaan keperawatan
6. Melakukan penilaian terhadap penampilan kinerja perawat
7. Mengadakan pengawasan agar asuhan keperawatan lebih baik.

J. Fungsi
1. Dalam keperawatan fungsi supervisi adalah untuk mengatur dan mengorganisir proses pemberian pelayanan keperawatan yang menyangkut pelaksanaan kebijakan pelayanan keperawatan tentang standar asuhan yang telah disepakati.
2. Fungsi utama supervisi modern adalah menilai dalam memperbaiki factor-factor yang mempengaruhi proses pemberian pelayanan asuhan keperawatan.
3. Fungsi utama supervisi dalam keperawatan adalah mengkoordinasikan, menstimuli, dan mendorong ke arah peningkatan kualitas asuhan keperawatan.
4. Fungsi supervisi adalah membantu (assisting), memberi support (supporting) dan mangajak untuk diikutsertakan (sharing).

K. Karakteristik
Dalam keperawatan, supervisi yang baik apabila memiliki karekteristik :
1. mencerminkan kegiatan asuhan keprawatan yang sesungguhnya
2. mencerminkan pola organisasi/struktur organisasi keperawatan yang ada
3. kegiatan yang berkesinambungan yang teratur atau berkala
4. dilaksanakan oleh atasan langsung (Kepala unit/Kepala Ruangan atau penanggung jawab yang ditunjuk).
5. Menunjukkan kepada kegiatan perbaikan dan peningkatan kualitas asuhan keperawatan.

L. Kegiatan Rutin Supervisor
Tugas-tugas rutin yang harus dilakukan oleh supervisor setiap harinya adalah sebagai berikut:
1. Sebelum pertukaran shift (15-30 menit)
Mengecek kecukupan fasilitas/peralatan/sarana untuk hari itu
Mengecek jadwal kerja
2. Pada waktu mulai shift (15-30 menit)
Mengecek personil yang ada
Menganalisa keseimbangan personil dan pekerjaan
Mengatur pekerjaan
Mengidentifikasi kendala yang muncul
Mencari jalan supaya pekerjaan dapat diselesaikan.
3. Sepanjang hari dinas (6-7 jam):
Mengecek pekerjaan setiap personil, dapat mengarahkan, instruksi, mengoreksi atau memberikan latihan sesuai kebutuhannya.
Mengecek kemajuan pekerjaan dari personil sehingga dapat segera membantu apabila diperlukan
Mengecek pekerjaan rumah tangga
Mengecek kembali pekerjaan personil dan kenyamanan kerja, terutama untuk personil
baru.
Berjaga-jaga di tempat apabila ada pertanyaan, permintaan bantuan atau hal-hal yang terkait.
Mengatur jam istirahat personil
Mendeteksi dan mencatat problem yang muncul pada saat itu dan mencari cara memudahkannya.
Mengecek kembali kecukupan alat/fasilitas/sarana sesuai kondisi operasional
Mencatat fasilitas/sarana yang rusak kemudian melaporkannya
Mengecek adanya kejadian kecelakaan kerjaMenyiapkan dan melaporkan secara rutin mengenai pekerjaan.
4. Dalam sehari (15-30 menit)
Mengobservasi satu personil atau area kerja secara kontinu untuk 15 menit. Melihat dengan seksama hal-hal yang mungkin terjadi seperti : Keterlambatan pekerjaan, lamanya mengambil barang, kesulitan pekerjaan dan lain sebagainya.
5. Sebelum pulang
Membuat daftar masalah yang belum terselesaikan dan berusaha untuk memecahkan persoalan tersebut keesokan harinya.
Pikirkan pekerjaan yang telah dilakukan sepanjang hari dengan mengecek hasilnya, kecukupan material dan peralatannya.
Lengkapi laporan harian sebelum pulang
Membuat daftar pekerjaan untuk harinya, membawa pulang memperlajari di rumah sebelum pergi bekerja kembali.

M. Supervisor Keperawatan
Yang termasuk supervisor keperawatan adalah:
1. Kepala ruangan, kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan diunit kerjanya. Kepala rungan merupakan ujung tombak penentu tercapai tidaknya tujuan pelayanan dalam memberikan asuhan keperawatan dan pendokumentasian di unit kerjanya.
2. Pengawas Keperawatan, beberapa ruangan atau unit pelayanan berada di bawah satu instalasi, pengawas perawatan bertanggung jawab dalam melakukan supervisi pada areanya yaitu beberapa kepala ruangan yang berada dalam satu instalasi tertentu, misalnya instalasi rawat inap, instalasi rawat jalan dan lain-lain.
3. Kepala seksi, beberapa instansi digabung dibawah satu pengawasan kepala seksi. Kepala seksi mengawasi pengawas keperawatan dalam melaksanakan tugas secara langsung dan seluruh perawat secara tidak langsung.
4. Kepala Bidang keperawatan, Kabid Keperawatan bertanggung jawab untuk melakukan supervisi kepada kepala seksi secara langsung dan semua perawat secara tidak langsung.
Dengan demikian supervisi berikatan dengan struktur organisasi yang menggambarkan garis tanggung jawab, siapa yang menjadi supervisor dan siapa yang disupervisi.

N. Peran dan Fungsi Kepala Ruang
Pada kesempayan ini yang akan dibahas lebih lanjut adalah peran dan fungsi kepala ruangan dalam meningkatkan asuhan keperawatan, melalui supervisi.
Menutur Depkes RI 1994, “ Kepala ruangan adalah seorang tenaga perawat profersional yang diberi tanggung jawab dan wewenang dalam mengelola kegiatan pelayanan keperawatan di satu ruang rawat.”
Tanggung jawab kepala rungan dapat diidentifikasi sesuai dengan perannya meliputi:
1. Manajemen personalia/ketenagaan, meliputi penerimaan, seleksi, orientasi, pengembangan tenaga, penilain penampilan kerja, promosi dan penyediaan ketenagaan staf keperawatan.
2. Manajemen operasional, meliputi perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan dalam pelayanan keperawatan.
3. Manajemn kuliatas pelayan, meliputi pengembangan standar asuhan keperarawatan, program kendali mutu, program evaluasi team dan persiapan untuk akreditasi pelayanan keperawatan.
4. Manajemen finansial, meliputi budget, cost control dalam pelayanan keperawatan.
Penerapan kepemimpinan dalam keperawatan
Pemberian pelayanan dan asuhan keperawatan merupakan suatu kegiatan yang kompleks dan melibatkan berbagai individu. Agar tujuan keperawatan tercapai maka diperlukan berbagai kegiatan dalam menerapkan kepeminpinan khususnya bagi kepala rungan menurut Kron (1981) kegiatan tersebut meliputi: Perencanaan dan pengorganisasian, membuat penugasan dan memberi pengarahan, pemberian bimbingan, mendorong kerja sama dan berpartisipasi, melakukan koordinasi kegiatan dan melakukan evaluasi hasil penampilan kerja.
Melalui kegiatan-kegiatan ini diharapkan kepala ruangan dapat melakukan tanggung jawabnya sebagai manajer dan pemimpin yang efektif. Dalam melaksanakan pelayanan dan asuhan keperawatan kepala ruangan sebagai pemimpin bertanggung jawab dalam :
1. Membantu perawat lain mencapai tujuan yang ditentukan
2. Mengarahkan kegiatan-kegiatan keperawatan
3. Bertanggung jawab atas tindakan keperawatan yang dilakukan
4. Pelaksanaan keperawatan sebagai standar
5. Penyelesaian pekerjaan dengan benar
6. Pencapaian tujuan keperawatan
7. Memperhatikan kesejahteraan bawahan
8. Memotivasi bawahan

DAFTAR PUSTAKA
Nursalam, 2002. Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika.

Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 2. Jakarta : Salemba Medika.

Gillies, 19VIII9. Managemen Keperawatan Suatu pendekatan Sistem, Edisi Terjemahan. Alih Bahasa Dika Sukmana dkk. Jakarta.

FKp, 2009. Buku Panduan Manajemen Keperawatan : Program Pendidikan Ners. Surabaya.
http://sukardjoskmmkes.blogspot.com/2010/10/supervisi-dalam-menejemen-keperawatan.html

Senin, 07 November 2011

DELEGASI

DELEGASI

Di Susun Oleh :
KELOMPOK 2
AHYA RIZAL SK.109.009
ALMA ARGANISA SK.109.010
ANI SUMARNI SK.109.011
ANI UMAROH SK.109.012
ANIEK ANDRYANI SK.109.013
ANINDYA LATHIFAH SK.109.014
ANIS ULFA SK.109.015
DIYAH FITRIANI SK.109.048

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
STIKes KENDAL
TAHUN AKADEMIK 2010-2011
A. Pengertian Delegasi
Delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
Ada alasan mengapa diperlukan pendelegasian, yaitu :
1. Memungkinkan atasan dapat mencapai lebih dari pada mereka menangani setiap tugas sendiri.
2. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Atasan dapat memusatkan tenaga kepada suatu tugas yang lebih diprioritaskan.
4. Dapat mengembangkan keahlian bawahan sebagai suatu alat pembelajaran dari kesalahan.
5. Karena atasan tidak mempunyai kemampuan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan.

B. Prinsip – prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif :
1. Prinsip scalar.
2. Prinsip kesatuan perintah.
3. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas.
Yang memungkinkan gagalnya delegasi, yaitu:
1. Atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.
2. Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja bawahannya salah ataupun gagal dalam menjalankan wewenangnya.
3. Atasannya kurang atau tidak percaya kepada bawahannya.
4. Atasan takut apabila seorang bawahannya melakukan tugas dengan sangat baik dan efektif, sehingga dapat mengancam posisinya sebagai atasan.
5. Bawahan tidak menerima dengan alasan dapat menambah tanggung jawab yang sudah diterima.
6. Bawahan takut tidak dapat menjalankan tugas – tugas dengan benar dan dikatakan gagal.
7. Bawahan merasa tertekan apabila dilimpahkan tanggung jawab yang lebih besar.

C. Peranan Pendelegasiaan
1. Pendukung Karier Atasan
• Kesuksesan dalam pendelegasian akan membantu seorangmiddle manajer untuk naik ke posisi selanjutnya. Sukseskarena mampu memberikan kesempatan dan kesuksesanpada karyawan dan sebaliknya.
• Peranan karyawan (Menerapkan strategi; memimpin dirinyasendiri dan kelompoknya; sumber informasi; memberiumpan balik; mitra kerja atasan)
2. Sebagai metode Pelatihan yang Efektif
• pendelegasian adalah ujian yang terbaik yang mampu mengukurtingkat kemampuan seseorang.- Pelatihan yang unik- memperluas keterampilan karyawan- Kekuatan pendorong partisipasi- Pencetus tumbuhnya inisiatif - meningkatan kepuasan kerja- Mengidentifikan berbagai kebutuhan pelatihan- Sebagai Reward

D. Profil Karakteristik Pendelegasi
a. Otoriter
Wewenang karyawan dibatasi hanya pada pengambilankeputusan dan penugasan yang rutin. Biasanya cenderungsewenang-wenang dan keras pendiriannya; menutupikelemahan dirinya dengan tidak memberikan wewenangkepada karyawan
b. Tipe Penguji
Biasanya menggunakan kalimat tanya untuk menjalankanpendelegasian dan pengembangan karyawannya
c. Bebas
Memberikan kebebasan yang besar kepada karyawan untukmelaksanakan tugas yang didelegasikannya, biasanya disertaiwewenang dan tanggung jawab penuh. Kelebihannyakaryawan cepat dalam menyelesaikan masalah dalampekerjaan, kelemahannya Karyawan sulit menerima umpanbalik untuk perbaikan kinerja

E. Prinsip-prinsip Wewenang
1. Proses pelimpahan wewenang harus mencakup 3 unsur yaitu adanya ;
a. Tugas;
b. Kekuasaan;
c. Pertanggung Jawaban.
2. Wewenang yang didelegasikan harus kepada orang yang tepat;
3. Pelimpahan wewenang harus disertai pemberian motivasi;
4. Adanya hubungan dan pengawan pada penerima pelimpahan wewenang.

F. Jenis-jenis Wewenang
1. Line authority;
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, diseluruh rantai komando organisasi, untuk mencapai sasaran organisasi.
2. Staff authority;
Wewenang kelompok individu yang menyediakan sasaran dan jasa kepada manajer lini.
3. Fungsional authority.
Wewenang anggota staff departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena berkaitan dengan tanggung jawab staff khusus.

G. Sumber-sumber Wewenang
a. Formal authority theory (teori wewenang formal);
b. Accetence authority theory (teori penerimaan wewenang);
c. Authority ot the situation (teori wewenang situasional);
d. Positioon authority (wewenang posisi);
e. Technical authority (wewenang teknis);
f. Yuridis authority (wewenang karena hokum).
Tabel Keuntungan dan Hambatan terhadap Delegasi
Keuntungan Delegasi Hambatan Terhadap Delegasi. Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi; Memperbaiki rasa percaya diri dan kemapuan untuk mengabil inisiatif dari para karyawan; Seringkali membuat keputusan menjadi lebih baik, karena karyawan memilki pandangn yang lebih jelas mengenai fakta; Mempercepat proses pembuatan keputusan. Manajer merasa dapat melakukan perkejaanya sendiri dengan lebih baik; Manajer khawatir karyawan tidak cukup mampu melakukannya; Manajer merasa perlu waktu untuk menjelaskan lagi pekerjaan yang harus dikerjakan; Manajer terlalu kacau dan tidak fleksibel untuk mendelegasikan perkejaan secara efektif;
Adanya rasa tidak tentram dan bimbang menegnai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas khusus.

H. Pedoman Pendelegasian Efektif
1. Prasyarat;
2. Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawanya untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan;
3. Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawannya;
4. Kemampuan manajer untuk menganalisis factor-faktor seperti sasaran organisasi, persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

I. Tugas Delegasi Efektif
1. Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan;
2. Putuskan siapa yang kan mendapat penugasan;
3. Siapkan sumber daya yang memadai untuk menalaksanan tugas yang didelegasikan;
4. Delegasikan tugas;
5. Bersiap untuk melakukan campur tangan bila perlu;
6. Tetapkan system umpan balik.

J. Proses Pendelegasian Wewenang dan Pengambilan Keputusan
Proses dasar pembuatan keputusan rasional hamper sama dengan proses perencanaan strategic formal. Ini mencakup indentifikasi dan diagnose masalah, pengumpulan dan analisa data yang relevan, pengembangan alternative-laternative, penilaian berbagai alternative penyelesaian, pemilihan alternative terbaik, implementasi keputusan dan evaluasi hasil-hasil.
Sedangkan pendelagasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan. Dalam pendelegasianya dapat melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan tujuan atau tugas. Dan disaat penerimaan delegasi, baik implist atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab. Untuk menerima pendelgasian diperlukan juga pertanggungjawaban untuk hasil-hasil yang dicapai.

K. SIFAT DELEGASI
1. Pendelegasian tidak sama pada setiap tingkat hierarki organisasi. Besar kecilnya pendelegasian adalah sesuai dengan tugas, hak, wewenang, kewajiban, tanggung jawab, dan pertanggungjawaban setiap individu dalam hierarki organisasi.
2. Pendelegasian tidak dapat ditransfer dari satu tugas ke tugas yang lain dalam suatu organisasi karena satu pendelegasian berlaku untuk satu tugas saja.

L. SIKAP TERHADAP DELEGASI
Ada beberapa sikap terhadap delegasi/pendelegasian yang memiliki efek negatif ataupun positif. Sikap-sikap tersebut adalah sebagai berikut.
a. Pemimpin sering tidak mendelegasikan tugas karena pelbagai alasan, yaitu pemimpin tidak tahu atau takut, dan mempertahankan status quo, serta tidak memercayai orang lain/mencurigai orang lain.
b. Pemimpin sering mendelegasikan semua tugas karena pemimpin tidak tahu ataupun ingin membebaskan diri/meringankan diri dari kewajibannya.
c. Pemimpin sering mendelegasikan sedikit tugas karena pemimpin takut atau sangat hati-hati, atau kurang/tidak percaya.
d. Pemimpin dapat dan patut mendelegasikan tugas dengan bertanggung jawab. Hal ini dapat dilakukan dengan memerhatikan beberapa faktor penting berikut ini.
1. Tugas yang tepat harus diberikan kepada orang yang tepat pula, sesuai dengan kapasitas/kompetensi yang ada padanya.
2. Tugas yang tepat yang akan didelegasikan harus sepadan dengan wewenang, hak,tanggung jawab, kewajiban, dan pertanggungjawaban yang tepat pula.
3. Memercayakan suatu tugas harus disertai perhitungan waktu yang tepat, kondisi yang tepat dalam suatu sistem manajemen terpadu yang baik.
4. Pendelegasian harus dilaksanakan dengan ekspektasi pragmatis yang didukung oleh sistem pengawasan yang baik guna menciptakan efektivitas dan efisiensi kerja serta produksi yang tinggi.
5. Pemimpin sebagai pemberi tugas harus secara konsisten memberikan dukungan penuh ("backing") kepada setiap bawahan yang menerima pendelegasian tugas darinya.

M. CARA PENDELEGASIAN
• Cara bijaksana, yaitu sikap bertanggung jawab penuh dari pemimpin dan bawahan. Pemimpin melaksanakan pendelegasian serta memberi dukungan, sementara bawahan siap serta taat kepada pemimpin dalam melaksanakan tugas/tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya.
• Cara konsistensi, yaitu sikap pasti yang terus-menerus dipertahankan oleh pemimpin dan bawahan, antara lain:
1. tetap (tidak berubah) -- berdasarkan ketentuan/polisi kerja organisasi yang berlaku;teratur (berdasarkan sasaran/kecepatan/ketertiban yang diminta) -- sesuai dengan sistem manajemen organisasi yang ada.
2. terus-menerus (mencegah/mengatasi hambatan dengan bekerja secara tetap) -- yaitu sesuai dengan tuntutan kerja dan batas waktu yang telah ditetapkan.
• Efektif dan efisien, yaitu memperhitungkan faktor kualitas dan kuantitas kerja.
• Pragmatis dan produktif, yaitu berorientasi kepada hasil atau produksi tinggi, sesuai dengan perencanaan.

N. SIKAP PEMIMPIN TERHADAP PENDELEGASIAN
Pendelegasian hanya akan berfungsi secara efektif apabila pemimpin memahami dan mengambil sikap yang tepat terhadap pendelegasian itu.
1. Pemimpin tertinggi dan yang setingkat di atas setiap bawahan bertanggung jawab penuh atas tugas yang didelegasikan dengan memberi dukungan penuh kepada bawahan dengan memenuhi apa yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas.
2. Pemimpin yang mendelegasikan tugas bertanggung jawab memberi kredit kepada setiap pelaksana tugas atas hasil kerja yang telah diperlihatkannya.
3. Pemimpin yang mendelegasikan tugas mutlak bertanggung jawab penuh atas sukses atau gagalnya suatu pelaksanaan kerja serta segala konsekuensi yang ditimbulkan oleh setiap bawahannya.

O. POLA PENDELEGASIAN
Pola pendelegasian yang membawa hasil memiliki ciri-ciri khusus yang harus dipahami oleh setiap orang. Ciri-ciri khusus tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Pendelegasian yang menghasilkan bukanlah pendelegasian pesuruh/babu "Jalankan ini, jalankan itu, lakukan ini, lakukan itu, dsb." Pendelegasian yang sebenarnya tidak berfokus pada prosedur- prosedur dan cara-cara yang digunakan, tetapi terarah kepada upaya pencapaian sasaran/target dan hasil-hasilnya. Prosedur dapat ditetapkan dalam polis/suatu ketentuan, tetapi cara/metode harus dicari sendiri dan dikembangkan oleh setiap pekerja.
2. Pendelegasian yang menghasilkan adalah pendelegasian penatalayanan, yaitu pendelegasian yang berwawasan serta bertujuan melayani.

P. Aspek-aspek pendelegasian ini dikemukakan di bawah ini.
a. Fokus pendelegasian adalah hasil kerja yang diharapkan tercapai, dalam upaya menggapai sasaran/tujuan akhir dari organisasi.
b. Pendelegasian dilaksanakan dengan sikap hormat yang didasarkan atas penghargaan dan kesadaran terhadap diri sendiri sebagai sesuatu yang "berharga", serta memerhatikan harga diri dan kehendak bebas orang lain, di mana setiap pekerja dipandang sebagai subjek, dan bukan objek kerja.
c. Pendelegasian yang menghasilkan melibatkan harapan-harapan yang meliputi bidang berikut.
• Menekankan pada tercapainya hasil-hasil yang didambakan atau diinginkan pada waktu depan yang telah ditentukan ("desired results").
a. Pendelegasian menyatakan dengan tegas tentang apa yang harus dicapai, bukan bagaimana mencapainya, di mana fokus utama diarahkan kepada hasil produksi.
b. Pendelegasian memberikan tugas, wewenang, hak, tanggung jawab, kewajiban membuat/memberi laporan pada awal tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh pemimpin.
• Pelaksanaannya dilandasi pedoman/petunjuk ("guidelines") yang jelas, baik bagi tugas maupun pelaksana tugas. Artinya pendelegasian menyatakan pedoman-pedoman, larangan-larangan, dan batas-batas dimana seseorang harus bekerja/melakukan kewajibannya. Hal ini menolong setiap orang untuk bekerja dengan baik/patut.
• Melibatkan sumber-sumber daya ("resources") yang pasti. Pendelegasian menyatakan (disertai dengan pernyataan) akan adanya sumber-sumber daya, antara lain sumber daya manusia, keuangan, teknis, atau organisasi yang dapat dipakai seseorang untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan kepadanya.
• Dinyatakan dengan adanya tanggung jawab dan pertanggungjawaban ("responsibility" dan "accountability"). Pendelegasian menyatakan patokan yang akan digunakan untuk menilai hasil/prestasi akhir, yang diwujudkan dengan adanya tanggung jawab dan pertanggungjawaban kerja yang dapat dilakukan dengan membuat/memberi pelaporan pada awal tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh pemimpin.
• Mempertimbangkan risiko-risiko yang akan terjadi atau ditindaki ("consequences"). Pendelegasian dapat menyatakan akibat-akibat yang akan terjadi, yang baik maupun yang tidak baik, sebagai hasil dari suatu pekerjaan atau tugas yang didelegasikan. Akibat-akibat ini dapat diukur melalui evaluasi/pengkajian yang dilakukan dengan meneliti deskripsi tugas dan hasil kerja atau produk yang telah dilakukan atau dihasilkan. Dengan menanyakan apakah semuanya ini telah dilakukan dengan baik dan sesuai dengan rencana, ketentuan dan prosedur, ataukah malah sebaliknya.

Q. MASALAH PENDELEGASIAN
Dalam pendelegasian, sering kali timbul masalah yang bersumber pada fakta berikut.
1. Tugas yang didelegasikan terlampau banyak, atau terlalu sedikit, yang dalam kenyataannya tidak sesuai dengan kapasitas bawahan.
2. Tidak ada pelatihan bagi tugas, baik pelatihan tugas, atau latihan di dalam tugas ("in-service training").
3. Informasi yang kabur. Yang bersumber dari pemimpin yang "kurang jelas" dalam berkomunikasi dengan para bawahan, atau gengsi dari bawahan, yang walaupun tidak memahami suatu informasi, tetapi malu untuk bertanya.
4. Komando dari atas yang datang dari dua sumber yang berbeda. Ini menciptakan kebingungan bagi dan di antara para bawahan yang dihadapkan dengan pertanyaan, "perintah yang mana yang harus dituruti?"
5. Bawahan tidak mengerti nilai dari tugas yang diinformasikan. Apakah tugas tersebut sangat mendesak karena bernilai primer atau dapat ditunda karena sifatnya yang kurang penting, dsb.
6. Harapan pemimpin yang berlebihan, tanpa mengetahui dengan jelas akan kemampuan para bawahannya dengan pasti.
7. Motivasi dan harapan para bawahan yang bersifat kompleks terhadap pemimpin, tugas, imbalan, situasi/kondisi,

DAFTAR PUSTAKA

http://satriagosatria.blogspot.com/2009/12/pengertian-delegasi.html
http://www.scribd.com/doc/52153851/3/Proses-Pelaksanaan-Delegasi
http://ely-rosnita.blogspot.com/2010/07/makalah-peranan-manajer-dalm-proses.html
http://sabda.org/lead/files/pendelegasian.htm

konflik

KONFLIK

Di Susun Oleh :
KELOMPOK 2

AHYA RIZAL SK.109.009
ALMA ARGANISA SK.109.010
ANI SUMARNI SK.109.011
ANI UMAROH SK.109.012
ANIEK ANDRIYANI SK.109.013
ANINDYA LATHIFAH SK.109.014
ANIS ULFA SK.109.015
DIYAH FITRIANI SK.109.048

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
STIKes KENDAL
TAHUN AKADEMIK 2010-2011
A. Definisi Konflik
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)
Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

B. Ciri-Ciri Konflik
Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

C. Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993,
D. Sumber-Sumber Konflik :
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
a. Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
b. Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
c. Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.
2. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
a. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
b. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
c. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
d. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

E. Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
d. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

F. Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
a) Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
b) Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
1. Trategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik
c) Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:
1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
3. Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
4. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

G. Pendekatan berikut ini dapat digunakan sebagai kontribusi peran kepemimpinan dalam mengendalikan/ menyelesaikan konflik :
a. Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik. Konflik tidak dapat diselesaikan jika permasalahan pokoknya terisolasi. Konflik sangat tergantung pada konteks dan setiap pihak yang terkait seharusnya memahami konteks tersebut. Permasalahan menjadi jelas tidak berdasarkan asumsi, melainkan jika disampaikan dalam pernyataan pasti.
b. Pendekatan dengan adanya konfrontasi dalam menyelesaikan konflik biasanya justru mengarahkan orang untuk membentuk kubu. Untuk itu , bicarakan pokok permasalahan, bukan siapa yang jadi penyebabnya.
c. Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari perbedaan. Pada umumnya kemauan mendengarkan sesuatu dibarengi dengan keinginan untuk memberi tanggapan. Seharusnya kedua belah pihak berusaha untuk benar- benar saling mendengarkan
d. Sanggup mengajukan usul atau nasehat. Ajukan usul baru yang disadari oleh tujuan kedua belah pihak dan dapat mengakomodasikan keduanya. Tawarkan juga kesediaan untuk selalu dapat membantu perwujudan rencana- rencana tersebut
e. Meminimalisasi ketidakcocokan. Cari jalan tengah diantara kedua belah pihak yang sering berbeda pandangan dan pendapat. Fokuslah pada persamaan dengan mempertimbangkan perbedaan yang sifatnya tidak mendasar.

H. Proses Konflik Proses konflik terdiri dari lima tahap antara lain potensi oposisi atau ketidakcocokan,kognisi dan personalisasi, maksud (niat), perilaku, dan hasil. Konflik dapat berkembangkarena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
Ada 6 tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani konflik yang muncul (Dawn M. Baskerville, 1993:65) yaitu :
I. Avoiding; gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk menghindariterjadinya konflik. Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka.
II. Accomodating; gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat dan kepentingan pihak-pihak yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasarmasukan-masukan yang diperoleh.
III. Compromising; merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara melakukannegosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga kemudian menghasilkansolusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-sama memuaskan (lose-lose solution).
IV. Competing; artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada akhirnya harus ada pihak yang dikorbankan(dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebihkuat atau yang lebih berkuasa (win-lose solution).
V. Collaborating; dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka justru bekerja samasecara sinergis dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap menghargaikepentingan pihak lain. Singkatnya, kepentingan kedua pihak tercapai(menghasilkan win-win solution).
VI. Conglomeration (mixtured type); cara ini menggunakan kelima style bersama-samadalam penyelesaian konflik.
I. Faktor Penyebab Konflik
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.
Terdapat 5 kecenderungan:
1. Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman
2. Kompetisi: konflik memunculkan pemenang
3. Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian
4. Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan
5. Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.

DAFTAR PUSTAKA

Suwarli. S, Bahtiar Yanyan. 2002. Manajemen Keperawatan. Erlanga, Jakarta.
http://kalosoedimampir.blogspot.com/2009/11/proses-terjadinya-konflik-pada-suatu.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html
http://www.bintan-s.web.id/2011/04/peranan-pemimpin-dalam-mengendalikan.html
http://www.scribd.com/doc/56561288/Proses-Konflik
http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaian-konflik/